Changemanagement mit Gamification am Beispiel eines Intranets

00:00 Begrüßung: ein Kind der 90er und die Agenda

Marco Licht: Herzlich willkommen zu unserem Webinar mit dem Thema Change Management mit Gamification. Ich persönlich habe mich sehr auf dieses Webinar gefreut. Ich bin in den 90ern aufgewachsen und habe alles vom Commodore-PC über den Game Boy bis zur PlayStation VR mitbekommen, und nicht umsonst habe ich zwei Jahre meines Lebens in World of Warcraft vergraben. Aber keine Sorge: Gamification ist zwar hier und da der Albtraum des klassischen Managements, hat aber absolut nichts mit Candy Crush, Clash of Clans oder sonstigen Games zu tun. Heute dreht sich alles um die zentrale Frage: Wie kann ich mein Change Management aktiv durch gezielte Gamification fördern, und nicht durch sinnloses Zocken oder Daddeln, wie auch immer man das nennen möchte. Mein Name ist Marco Licht, Project Success Manager bei Jalios, und mit dabei ist mein Kollege Erwan Guiziou.

Zur Agenda: Wir gehen zuerst in die Theorie mit einem Überblick zur Methode, den Zielen und Anwendungsfeldern. Im zweiten Teil erfahren Sie anhand des Praxisbeispiels „La Redoute Secrets“ und eines Beispiels aus unserem Intranet, wie Gamification in einem Intranet umgesetzt werden kann. Danach gibt es einen winzigen Überblick über uns, bevor wir mit der Fragerunde abschließen.

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01:42 Warum Gamification: Rückenwind im Rollout und ein Hebel für Skeptiker

Marco Licht: Bevor wir einsteigen: Sie alle scheinen sich aufgrund Ihrer Teilnahme bereits für Gamification zu interessieren oder eine Erwartung daran zu haben. Mich würde brennend interessieren, warum Sie Gamification nutzen wollen und was Sie im Speziellen darunter verstehen und damit verbinden: sinnlose Spielereien, oder eine wirkungsvolle Maßnahme für Change-Prozesse und Wissenstransfer? Wenn Sie einen Anwendungsfall haben, schreiben Sie ihn gern in den Chat, wir kommen in der Fragerunde darauf zurück.

Warum Gamification? Wir sehen es hier anhand eines beispielhaften Rollout-Plans für das Intranet. Schon ganz früh in der Pilotphase steht das Thema Change, und neben Schulung, Kommunikation und Governance kann uns Gamification wirklich Rückenwind geben und den Change-Prozess multiplizieren: durch einfache Mittel und Hebel wie Herausforderungen, Punkte und Bestenlisten ist sie prima geeignet, Change-Prozesse zu unterstützen und frühzeitig nach vorne zu bringen. Bei jedem Change-Prozess gibt es verschiedene Typen: Unterstützer, Vorantreiber, Skeptiker und den Widerstand. Unterstützer und Vorantreiber werden meiner Meinung nach durch Gamification noch mehr geboostet, weil sie noch mehr Lust auf die Veränderung bekommen. Aber Gamification ist auf jeden Fall auch ein Hebel für Skeptiker und den Widerstand, um sie umzustimmen, mehr in das Thema Change hineinzubringen und gegebenenfalls Blockaden zu lösen. Nehmen wir den Skeptiker: Wir führen ein neues Intranet ein, er hat erst einmal keine Lust darauf und fragt sich, was das bringt und ob wir wegen dieses Intranets so ein riesiges Fass aufmachen müssen. Wenn man den Change-Prozess mit Gamification ein bisschen interessanter gestaltet, ist der Skeptiker durchaus bereit, sich einfach mal darauf einzulassen. Über das Spiel wird es spielerisch nähergebracht, und dann ist es vielleicht gar nicht mehr so schlimm, so ein Projekt einzuführen.

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05:00 Zehn Veränderungen im Jahr, 43 Prozent Bereitschaft: die Change-Fatigue

Marco Licht: Das ist einer der Hauptgründe, warum es heute immer wieder Widerstand oder Probleme gibt: Früher waren Mitarbeitende mit ein bis zwei Veränderungen oder Change-Prozessen im Jahr konfrontiert. Heute verändert sich in der digitalen Welt so viel in so kurzer Zeit, dass Mitarbeitende im Schnitt mit zehn Veränderungen im Jahr konfrontiert sind. Der Veränderungswille war früher, als es nur ab und zu eine Veränderung gab und nicht permanent, um einiges höher als heute. Aktuell sind wir bei 43 Prozent, eine Statistik aus dem Jahr 2022, aber Sie sehen, wohin die Tendenz geht: Die Mitarbeitenden haben immer weniger Lust auf Veränderung, weil es immer mehr werden und sie hier und da den Sinn nicht mehr sehen. Gamification ist ein Hebel gegen diese Change-Fatigue, die gerasterte Linie, den Gap zwischen Veränderungswille und Veränderungsanzahl. Mit Gamification versuchen wir, diese Veränderungsmüdigkeit wieder nach oben zu bekommen: Die Leute haben wieder mehr Lust auf Veränderung, weil es nicht einfach nur eine Veränderung ist, sondern eine spielerische. Sie können spielerisch herangehen und bekommen Punkte oder anderes, wenn sie mitmachen. Darauf gehen wir nachher noch ein.

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06:42 Was Gamification ist: Spielmechaniken mit Ziel, Punkte, Abzeichen, Bestenlisten, Fortschritt

Marco Licht: Was ist nun dieses Gamification? Nichts anderes als die Nutzung von Spieldesign-Techniken und Mechanismen von Spielen in einem spielfremden Kontext, also im Business-Kontext. Die Gaming-Industrie weiß schon lange, dass verschiedene Mechanismen und Mittel bestens geeignet sind, menschliche Emotionen zu triggern und vor allem Dopamin auszuschütten. Das ist es, was Gamer so süchtig nach dem Spielen macht. Der Ansatz von Gamification im Business-Kontext macht sich genau diese Mechanismen der menschlichen Emotion und Psychologie zunutze, verbindet sie aber immer mit einem Ziel. Es steht immer ein Ziel im Vordergrund, das erreicht werden soll, zum Beispiel Wissenstransfer, Onboarding, Mitarbeiterengagement oder Weiterbildung, dafür wird es sehr gern genutzt. Und vor allem der Anreiz, scheinbar zähe und langweilige Dinge aus dem Tagesgeschäft für die Mitarbeitenden interessant zu gestalten. Das ist mitunter das Hauptziel von Gamification.

Um zur Zielerreichung zu motivieren, gibt es gängige Mittel: Punktesysteme, bei denen man nach erfüllten Aufgaben oder Quiz Punkte sammelt. Abzeichen, da sind wir wieder beim Dopamin: Man hat ein Abzeichen für etwas bekommen. Bestenlisten, Herausforderungen, die die Mitarbeitenden bewältigen können, und Fortschrittsverfolgung. Ich persönlich bin ein großer Fan von Fortschrittsverfolgung und Punktesystemen, weil ich dann sehe: Das habe ich schon alles geschafft, das ist mein Fortschritt, und ich bemühe mich, nie stehen zu bleiben. Die Idee ist also, den Spaß, den Menschen beim Spielen haben, auf Bereiche zu übertragen, in denen sie sonst nicht spielen.

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09:05 Das Octalysis-Framework: acht Core Drives der Motivation

Marco Licht: Das bekannteste Framework dafür sehen Sie auf der Folie, das Octalysis-Framework. Es beleuchtet die zentralen Verhaltenstriebe, die einen Benutzer, in unserem Fall einen Spieler, motivieren, eine Aufgabe durch ein interaktives Erlebnis wie bei Gamification zu erledigen. Die acht Kanten sind die Core Drives der menschlichen Motivation, und genau diese macht sich Gamification zunutze, um Inhalte, Schulungen und trockene Themen wie den Arbeitsschutz interessant zu gestalten. Wird die richtige Kombination all dieser Emotionen getriggert, bekommen die Mitarbeitenden richtig Lust auf die Unternehmensziele, und für den einen oder anderen fühlt es sich gar nicht mehr nach Arbeit an. Dann sind wir bei der Erfüllung von Gamification. Oder wir belohnen vollbrachte Arbeit mit Punkten, die später gegen Benefits oder anderes eingelöst werden.

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10:23 Große Vorbilder: McDonald's, SAP, Walmart, Microsoft

Marco Licht: Gamification gibt es nicht erst seit 2020. Große Organisationen kennen sie schon lange, um 2013 oder 2014 war sie zum ersten Mal ein Thema. Sie sehen es hier: SAP, Microsoft, Walmart oder McDonald's. McDonald's sparte mit realitätsnahen Arbeitsszenarien rund 1,5 Millionen Pfund an Schulungskosten, bei 50.000 Angestellten. Auch SAP, Walmart und Microsoft nutzen Gamification seit langem für höhere Teilnahmequoten bei internen Maßnahmen und die Verringerung von Arbeitsunfällen. Klar, solche Unternehmen haben auch viel Budget für solche „Spielereien“, aber mittlerweile gibt es Ready-to-go-Anwendungen und einfach einsetzbare Tools, auf die wir nachher noch zu sprechen kommen.

Ein Beispiel von SAP: Das Ziel war die Steigerung der Teilnahme an Weiterbildungen. Die Mitarbeiter mussten verschiedene Herausforderungen und Tests bestehen, um bei diesen Weiterbildungsmaßnahmen Punkte zu sammeln. Die Fortschritte wurden durch ein Levelsystem angezeigt, und die Mitarbeiter konnten sich so mit anderen Kollegen messen. Gerade dieses Messen mit Kolleginnen, Kollegen oder anderen Abteilungen kann ganze Arbeitsbereiche zu Bestleistungen anspornen. SAP berichtet von einer höheren Teilnahmequote an diesem Weiterbildungsprogramm und einer signifikanten Verbesserung der Lernmotivation insgesamt.

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12:35 Arbeitsschutz im Lager als Spiel, BrewDog mit 1.600 Mitarbeitenden, Prämienkatalog

Marco Licht: Ein Szenario habe ich noch für einen Großhandel im Bereich Logistik im Kopf. Wenn eine neue Mitarbeiterin oder ein neuer Mitarbeiter in der Logistik anfängt, könnte man einen kleinen Gamification-Kurs machen: Herr oder Frau Meier, Müller, Schulz hat den ersten Tag im Lager. Worauf ist zu achten, was muss man anziehen, Stahlkappenschuhe, Warnwesten und so weiter. Man kann das Spiel mit Multiple Choice gestalten, man sammelt Punkte, man levelt auf. Ganz extrem könnte man in der Logistikbranche auch hingehen: Wählt man die falschen Antworten, stirbt der Beispiel-Protagonist im schlimmsten Fall. Um wirklich nahezubringen, dass es gefährlich werden kann, gerade mit Gabelstaplern, Hebebühnen und sonstigen Maschinen, wenn man nicht aufpasst und nicht die richtige Ausrüstung hat. So kann man ein trockenes Thema spielerisch an die Leute bringen.

Wie bei BrewDog können heute auch kleinere Unternehmen, in diesem Beispiel um die 1.600 Mitarbeitende, von Gamification profitieren. Es sind nicht wie früher riesige Budgets notwendig. BrewDog ist ein Craft-Beer-Unternehmen aus Schottland. Sie haben ein Belohnungssystem eingeführt, bei dem die Mitarbeitenden für das Erreichen interner Unternehmensziele Punkte bekamen, zum Beispiel für die Verbesserung von Qualität oder Produktion, oder, was für so eine Firma essenziell ist, für das Einsammeln von Kundenbewertungen, Rezensionen und Testimonials. Das System förderte den Teamgeist, die Mitarbeitermotivation wurde gesteigert, und eine stärkere Identifikation mit den Unternehmenszielen war das Resultat. Die Punkte werden gesammelt, und dann können Sie einen Katalog machen wie bei Payback-Punkten: Hoodies, T-Shirts, Trinkbecher oder Notebook-Gadgets, alle gebrandet mit dem Firmenlogo, und die Mitarbeiter tauschen ihre Punkte gegen einen Hoodie oder einen USB-Hub, auch immer ein nettes Gadget, das ankommt. Theoretisch können Sie für 10.000 oder 100.000 Punkte auch einen zusätzlichen Tag Urlaub in die Liste aufnehmen. Da wäre ich gespannt, wie das die Motivation boostet, wenn man halbe oder ganze Urlaubstage als Belohnung eintauschen kann.

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15:59 Onboarding in Zahlen: 68 statt 30 Prozent gut geschult, 83 statt 28 Prozent motiviert

Marco Licht: Ein weiteres Beispiel aus dem Bereich Onboarding, mit ein paar Zahlen, Daten, Fakten. Besonders fällt auf: Die Rate für den erfolgreichen Abschluss des Onboarding-Prozesses ist mit 98 zu 90 Prozent fast gleich hoch. Aber die Mitarbeitenden haben sich mit Gamification zu 68 Prozent gut geschult gefühlt, weil sie den Prozess spielerisch und leicht verinnerlicht haben, ohne Gamification sind wir bei gerade einmal 30 Prozent. Bei der Motivation ist es noch extremer: 83 statt 28 Prozent. Gerade beim Onboarding ist es kein Problem, eine Gamification-Maßnahme im Intranet einzuführen. Mein Kollege kommt nachher auf ein Beispiel, bei dem ein ganzer Onboarding-Katalog mit Gamification so interessant gestaltet wurde, dass sich die Mitarbeitenden gern damit auseinandergesetzt haben. Sie haben an ihrem ersten Tag nicht einfach einen riesigen Stapel Dokumente hingeklatscht bekommen, sondern das Thema wurde interessant verpackt, und der ganze Onboarding-Prozess war ein Erlebnis und ein erster positiver Effekt. Solche Onboardings vergisst man nicht so schnell, die sind etwas Besonderes, und die erzählt man gern im Bekanntenkreis weiter.

Zusammenfassend: Gamification führt zu mehr Beteiligung, besserem Erlernen von kompetenzbasiertem Wissen, besserer Anwendung und damit weniger Zwischenfällen, wenn man an Arbeitsschutz oder Lager denkt. Und das alles bei gleichzeitig höherer Akzeptanz, Motivation, verbesserten Lernerfolgen und besserer interner Zusammenarbeit. Bevor ich an meinen Kollegen übergebe, haben wir noch eine kleine Umfrage.

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18:24 Umfrage 1: Planen Sie dieses Jahr ein Change-Vorhaben?

Moderation: Dann starte ich die Umfrage, und danach stelle ich Ihnen noch zwei, drei Fragen aus dem Chat. Liebe Teilnehmer, planen Sie dieses Jahr ein Change-Management-Vorhaben umzusetzen? Ein Blick in die Runde, es wird schon fleißig geklickt. Das Ergebnis: 30 Prozent sagen, ja, wir sind schon in der Umsetzung. Voll in der Planung sind weitere 16 Prozent. 22 Prozent stehen eher am Anfang ihrer Planung. Bei 22 Prozent steht noch nicht fest, wann und ob es losgehen soll. 10 Prozent können dazu keine Aussage machen. Vielen Dank fürs Mitmachen.

Ergebnis der ersten Umfrage

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19:46 Fragen aus dem Chat: Zielgruppen, Altersstufen, Branchen, Quellen

Moderation: Bevor wir das Wort abgeben, noch eine Fragerubrik: Wie sieht es mit den Zielgruppen aus, nehmen alle Branchen und alle Mitarbeiter das gleich gut an? Und kann man Altersstufen festmachen, ist das nicht eher etwas für Jüngere? Haben Sie dazu Zahlen gefunden?

Marco Licht: Eine gute Frage. Die Jüngeren, wenn ich meine Generation nehme, sind um einiges zugänglicher für Gamification-Maßnahmen. Aber auch ältere Generationen lassen sich durchaus darauf ein. Sie sind per se etwas skeptischer, aber offen dafür. Wenn die Maßnahme durchdacht ist und nicht sinnlos irgendwelche Punktesysteme oder Abzeichen herausballert, sind sie durchaus offen, finden es nett und freuen sich darüber. Sie sind nicht mit vollster Leidenschaft Verfechter, aber es ist eine tolle Maßnahme, um den Arbeitsalltag interessanter zu gestalten. Zu den Branchen: Das Schöne an Gamification ist, dass der Fantasie keine Grenzen gesetzt sind. Sie sehen es beim Arbeitsschutz im Lager. Man muss sich eine Story, ein Szenario ausdenken, wie man die Inhalte vermitteln möchte, und dann kann man auch trockene Themen aufbereiten. Gehen wir in die Cybersecurity: Man könnte ein Spiel erstellen, wie man mit Spam-Mails umgeht, was man bei einem Angriff macht, und Punkte sammeln. Es ist für alle Branchen und alle Themen, man muss nur die Fantasie dazu haben.

Moderation: Noch eine Frage, dann geben wir ab: Woher kommen die Zahlen, zum Beispiel der Vergleich Schulung und Onboarding mit und ohne Gamification?

Marco Licht: Das steht auf der Folie, sehr klein. In den Webinarfolien, die Sie zugeschickt bekommen, stehen die Quellen immer ganz unten.

Moderation: Dann gebe ich den Bildschirm rüber. Weitere Fragen greifen wir später auf, jetzt schauen wir ins Beispiel, Herr Guiziou.

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22:46 Ziele definieren: das IT-Sicherheitsspiel bei Jalios

Erwan Guiziou: Zur Frage nach den Generationen: Im Durchschnitt stimmt das. Aber meine Expertin hier sagt, dass ältere Leute, die Probleme mit dem Sehen haben, diese Spiele manchmal mögen, weil es weniger zu lesen gibt. Es ist interaktiver, und man kann es auch mit Tablet oder Smartphone machen, also unterwegs, man muss nicht vor dem Computer sitzen. Das sehen wir gleich im Beispiel. Die Frage ist die Umsetzung und Wirkung im Intranet. Im Change Management muss man immer Ziele definieren, und auf dem Bildschirm haben wir ein paar Beispiele. Was Marco erwähnt hat, machen wir auch intern: Wir schulen unsere Mitarbeiter zu Sicherheitsmaßnahmen für die IT mit einem kleinen Spiel. Das nimmt nur fünf Minuten pro Tag oder pro Woche, es gibt Fragen und Antworten. Das Spiel ist sehr einfach, und es gibt keine Punkte. Es dient nur dazu, dass die Leute das auf eine andere Art verstehen, gekoppelt mit anderen Möglichkeiten wie PowerPoint und Videos, damit jeder seine Lieblingsart zu lernen findet. Ziele sind zum Beispiel für die IT die Sicherheit, weniger Datenverluste. Für die interne Kommunikation das Engagement der Leute, damit das Intranet mehr benutzt wird. Für die Personalabteilung ganz klassisch Bildung und das Teilen von Wissen, etwa dass man das Profil oder die Kompetenzen ausfüllt, damit es so vollständig wie möglich ist. Erst muss man die Ziele definieren, sonst weiß man nicht, wohin man will, und dann, wie Marco gesagt hat, ein Game-Design vorbereiten.

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25:32 La Redoute: 2.200 Mitarbeitende, das Intranet Airways und das Ziel Wissenskapitalisierung

Erwan Guiziou: Jetzt das Beispiel La Redoute. Für die, die es nicht kennen: Das ist wie Otto in Deutschland, ziemlich groß, mit einigen Mitarbeitern, aber das gilt auch für kleinere Firmen. Der Kontext: Sie haben vor vier, fünf Jahren ein neues Intranet für die Unternehmenskommunikation eingeführt und ihm übrigens einen Namen gegeben, Airways. Das ist auch wichtig: nicht nur „das Intranet“, sondern einen Namen geben. Das Ziel war Wissenskapitalisierung auf kollaborative Weise. Sie wollten das Wissen in der Firma verteilen, besonders für das Onboarding, damit Neuankömmlinge schneller etwas über die Firma wissen. Ein Nebenziel war die Entwicklung kollaborativer Nutzungsformen mit dem Intranet.

Zur Firma: 2.200 Mitarbeiter, ziemlich groß, in acht Ländern, also mehrere Sprachen. Dazu 1.200 Kundenberater von externen Partnern, und sie nutzen das Intranet auch für Lieferanten: Über ein Extranet teilen sie Dokumente mit Lieferanten. Sie wollten, dass neue Mitarbeiter besser verstehen, wie das Intranet und allgemein die Firma funktioniert. Sie haben verschiedene Spiele vorbereitet, und wir konzentrieren uns heute auf das Spiel, das sie für Onboarding und Preboarding entwickelt haben, um den Einstieg für Neuankömmlinge effizienter zu machen. Vorher mussten neue Leute 250 Präsentationsseiten durchlesen.

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28:16 Das Game-Design: Lernen mit Spaß statt 250 Folien, Maslow, Sozialfaktoren, Eintauchen

Erwan Guiziou: Das Programm war überlegt, sie haben das Game-Design durchdacht und so gebaut. Wichtig war das Lernen mit Spaß: die Idee, dass man besser und schneller lernt, wenn man Spaß hat, wie bei Videospielen, weil man dann ganz fokussiert auf das ist, was man macht. Bei der Arbeit ist man rechts und links gestört von Mails, Kollegen und so weiter, das Fokussieren ist schwieriger. Also haben sie gedacht: Wenn man ein Spiel benutzt, ist man mit dem Lernen schneller. Das Ganze auf dem Prinzip der Belohnung, und mit Belohnung kommt oft Vergnügen. Sie haben gemerkt, dass man sich schneller erinnert und es mehr im Kopf bleibt, dass sich verankert, was man gelernt hat, wenn man es spielt. Die Idee war, die Neuankömmlinge schnell zu motivieren, an die Firma zu binden und danach in die Pädagogik einzubeziehen: Ihr habt das Spiel erlebt, was kann man verbessern, für die nächste Welle? Also Feedback geben, kollaborative Arbeit.

Das ist auf die Maslow-Pyramide gedacht: Jeder hat seinen Wunsch nach Selbstverwirklichung, das ist die höchste Stufe, die man zu bedienen versucht. Dazu andere Faktoren wie Sozialfaktoren: dass Leute miteinander im Team spielen, nicht allein. Es gibt eine Art Konkurrenz mit anderen Kollegen, wer am schnellsten am Ziel ist. Und das Eintauchen ins Spiel, dass man tief hineingeht und persönlich ein Spielerlebnis bekommt, nicht nur allein, sondern auch mit anderen, aber auch persönlich. Das haben sie versucht, in das Spiel hineinzubringen.

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31:45 Belohnungen: mit und ohne Geld, allein und im Team, Fortschrittsbalken, Abzeichen, Herausforderungen

Erwan Guiziou: Wenn wir in Workshops sagen, man sollte Leute belohnen, denkt jeder an Geld. Aber nein, da sage ich: Pause bitte. Es gibt andere Wege, Leute zu belohnen. Einige sind mit Geld verbunden, einige ohne, einige sind persönlich, einige an die Gruppe gebunden. Wir haben dazu eine Matrix, die wir gern teilen, ich habe sie nicht auf Deutsch übersetzt, aber die Idee ist da: money related und non-money related, individual und group related. Man kann für sich überlegen, was man will, und es ist gut, bei Spielen zu überlegen, welche Belohnungen kommen, nicht immer Geld oder Goodies. Das hat auch La Redoute als Lesson learned gesehen: Am Anfang dachten sie, wir geben Punkte, die man gegen Goodies tauschen kann, und haben dann gemerkt, dass man das nicht ständig machen soll. Von Zeit zu Zeit ja, aber nicht regelmäßig.

Diese verschiedenen Belohnungen sieht man sehr häufig in Apps und kleinen Spielen auf dem Smartphone, Marco hat Candy Crush erwähnt. Man will sich immer verbessern, und dabei ist immer ein Fortschrittsbalken, damit man weiß, wo man in seinem Lernen steht und wie viel noch zu machen ist. Abzeichen sind auch wichtig, Badges nennt man das: Welche Stufe habe ich erreicht? Das sieht man praktisch in allen Spielen und Motivationsprogrammen, intern oder extern. Denken Sie an die Deutsche Bahn: Wenn Sie mit ihr fahren, haben Sie Abzeichen wie Bronze, Silber, Gold, mit Partnern. Genau dasselbe. Es gibt auch Herausforderungen: Man sollte im Spiel wissen, wie man weiterkommt, was es noch zu erledigen und zu gewinnen gibt, wie man sich verbessern kann, damit man im Spiel weitermacht und nicht aufhört. Und die Punkte geben die Kontinuität: Man hat Stufen und will die nächste erreichen.

Marco Licht: Kann ich kurz etwas zum Fortschrittsbalken sagen, um den Geist für das Thema zu öffnen? Ich habe vor ein paar Monaten ein Buch über Gamification gelesen, und dieses Buch hatte selbst Gamification: Statt Seitenzahlen stand ganz oben ein Fortschrittsbalken, und man sah, ich habe das Buch jetzt zu 28 Prozent gelesen, weiter auf die nächste Seite. Damit möchte ich sagen: Man kann das Thema überall einbringen, sogar bei Büchern, wo man erst einmal denkt, wie soll ich ein Buch mit Gamification näherbringen.

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36:09 Zwei Wochen Aufwand, Minispiele statt Folien, soziales Lernen, Punkte für Likes und Kommentare

Erwan Guiziou: Genau, das hat auch La Redoute benutzt. Es gibt sehr oft Möglichkeiten, die nicht viel kosten. Man muss nur überlegen: Das sind die Prinzipien, und wie setze ich sie ins Spiel ein. Deshalb das Game-Design, bevor man überhaupt etwas kreiert. Der Verantwortliche hat gesagt, das hat ihn mit unserem Modul ungefähr zwei Wochen gekostet, es war also nicht lang, das Spiel vorzubereiten. Bei La Redoute hatten sie diese 250 Präsentationsseiten und haben sie durch Minispiele ersetzt, die sie den Neuankömmlingen direkt angeboten haben. Das soziale Lernen war auch wichtig: direkte Aktionen, Belohnung mit Wettbewerb. Ich mache das Spiel und diskutiere mit Kollegen an der Kaffeemaschine in der Pause: Wie weit bist du, wie weit bin ich? Ich vergleiche mich und will besser sein als der oder die. Das sind typisch menschliche Dinge, die funktionieren.

Wichtig ist auch: Man kann Inhalte nehmen, die schon im Intranet sind, und ein Spiel hinzufügen, damit die Leute das Intranet dadurch entdecken. Das ganze Change Management kann man mitnehmen: Leute, die keine Likes geben, nicht abstimmen oder keine Kommentare schreiben, kann man durch spielerische Aktionen fördern. Sie bekommen Punkte, wenn sie fünf Likes gegeben oder fünf Kommentare geschrieben haben. Solche Sachen kann man sehr einfach ins Spiel bringen. Die Auszeichnungen und Stufen muss man überlegen, mit Kommunikation und Events kann man das auch machen, wer am schnellsten da ist. Es gibt auch die ganzen Serious-Games-Möglichkeiten, das können wir ein anderes Mal besprechen. Und ganz einfach schauen, welche Zielgruppen es gibt, welche Maßnahmen man nehmen soll und wie man die verschiedenen Zielgruppen motiviert.

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39:14 La Redoute Secrets: Missionen, QR-Codes, phygital, Escape Game, Teambuilding

Erwan Guiziou: Ganz konkret: Vorher setzte man bei La Redoute die Neuankömmlinge zwei Tage lang in einen Raum und ging mit mehreren Referenten die 250 Folien durch. Der Verantwortliche hat gesagt: Nach 20 Minuten sind fast alle eingeschlafen, weil es einfach langweilig war. Die Konzentration, die man für 250 Folien braucht, ist zu hoch, die durchschnittliche Konzentrationszeit liegt sowieso bei 20 Minuten. Also haben sie dieses Spiel kreiert: Man muss Sachen suchen, zeitlich begrenzt, mit Herausforderungen, und sie haben es „La Redoute Secrets“ genannt, Geheimnisse. Sie haben es sequenziert, also in verschiedene kleine Missionen geteilt, und im Team gemacht. Wer ankam, bekam einen QR-Code: Den musst du gleich scannen, und du entdeckst, in welchem Team du bist, mit dem und der, und ihr müsst zusammenarbeiten, um die Rätsel zu lösen. Wir nennen das phygital, physisch und digital, die Mischung von beidem. Gamification ist nicht nur am Computer, man kann sie auch im Gebäude machen: QR-Codes finden, die Unterschrift von jemandem bekommen, also die Person erst finden. So bewegt man die Leute auch physisch. Die Ziele waren, dass die Neuankömmlinge die Geschäftsbereiche von La Redoute kennen, wer wir sind und welche Werte wir haben. Sie haben physisch und Computer gemischt, an diesen zwei Tagen auch mit virtueller Realität: Man kommt in ein Geschäft und findet den Preis eines Sofas heraus, und um auf die nächste Stufe zu kommen, muss man im Spiel eintragen, wie viel das Sofa kostet. Das war eine Art, zu prüfen, ob die Leute das Spiel gemacht haben: Wer es nicht weiß, kommt nicht auf die nächste Stufe. Praktisch ein Escape Game. Wer schon einmal in einem war, wir haben das auch intern gemacht, ist zwei, drei Stunden motiviert, die Lösungen zu finden, und das im Team. Für La Redoute war auch wichtig, dass es mobil verfügbar war: nicht nur am Computer, sondern mit Tablet oder Smartphone durchs Gebäude.

Marco Licht: Das fördert ungemein das Teambuilding. Ob man in einem Raum sitzt und mit Inhalten beschallt wird, oder ob man als Neuer zum Team geht und sich gleich mit den Personen auseinandersetzt: Das ist Gold wert, ein ganz anderes Onboarding.

Erwan Guiziou: Genau. Man hat die anderen Kolleginnen und Kollegen in diesen zwei Tagen kennengelernt, und drei, sechs, zwölf, 24 Monate später erinnert man sich: Wir haben schon etwas geteilt. Man kennt sich anders, dieses soziale Lernen hat etwas gebracht für die Zusammenarbeit in der Firma. Es wurden also mehrere Ziele erreicht, nicht nur das Lernen der 250 Folien, sondern auch das Arbeiten mit den anderen.

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44:15 Parametrisierung und weitere Ideen: Vertrieb, IT, Digital Cleanup mit JClean

Erwan Guiziou: Sie haben das Spiel in verschiedene Missionen gegliedert und die Missionen in Aufgaben. Die Parametrisierung ist möglich: Bei unserem Spiel kann man Niveau, Punkte, Belohnungssystem und so weiter definieren, bei den Missionen die Punktzahl und welche Abzeichen zu gewinnen sind, und bei den Aufgaben ganz einfach: ein QR-Code-Scan, einen Inhalt im Intranet veröffentlichen, eine Seite besuchen, ein Like geben, abstimmen, eine Umfrage beantworten. Dadurch erreicht man Punkte und kommt weiter. Das Ganze ist mit unserer Plattform kombiniert. Andere Ideen: Man kann das auch für Vertriebsmitarbeiter benutzen, oder für die IT. Braucht man neue IT, sollte man sich vielleicht erst fragen, ob man veraltete oder doppelte Inhalte im Intranet bereinigt. Wir haben ein Modul, das genau das macht, JClean: Dieser Inhalt ist zu alt, ich gebe zu überlegen, ob wir ihn nicht löschen sollten. Wir haben das letztes Jahr intern als eine Art Osterputz gemacht und viel Platz auf den Servern gewonnen, denn nach 20 Jahren gibt es bei uns einige Inhalte, die nicht mehr relevant sind, auch mit verschiedenen Versionen, ob man nur die letzten zwei, drei Versionen speichert und die vorherigen nicht mehr. Der Fantasie sind keine Grenzen gesetzt, was man mit Gamification machen kann.

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46:37 Lessons learned: klare Ziele, Nachschub an Levels, kurze Formate, HR, nicht immer ein Geschenk

Erwan Guiziou: Was La Redoute nach dem ersten Spiel selbst überlegt hat: Ziele sind wichtig, mit klaren Organisationszielen. Man muss die Leute verstehen lassen, warum man das macht, was die Ziele für die Organisation sind, für wen, die Zielgruppe gut definieren, mit welcher Pädagogik, und das Spiel an Zielgruppe und Ziele anpassen. Sie haben auch gemerkt: Nach dem ersten Spiel waren die Leute begeistert und wollten neue Spiele. Der Verantwortliche sagte: Wow, wir haben jetzt Druck, neue Spiele zu liefern. Man muss vorher überlegen, was danach kommt, es gibt immer ein „Was kommt danach?“, also immer mehr Levels vorbereiten. Man muss die Sicherheitsmaßnahmen beachten und an die Räumlichkeiten anpassen, wenn sich die Leute bewegen. Kurze Formate anbieten: nicht zwei Stunden lang, sondern vielleicht ein Spiel, das nur zehn Minuten dauert, mit kleinen Aktionen, durch die man Punkte gewinnt. Immer in Verbindung mit der Personalabteilung, denn sie hat die Verantwortung fürs Lernen und weiß am besten, wie die Pädagogik funktioniert. Und am Ende nicht unbedingt immer eine Belohnung, kein Geschenk, denn die Leute wollen mehr und mehr, es gibt keine Grenze: Das fängt mit dem Kugelschreiber an, und irgendwann wollen sie ein Auto. Die Belohnung kann auch nur sein: Ihr habt das und das gemacht, das war schön, ich habe etwas gelernt. Das sollte als Belohnung reichen, oder man arbeitet mit Abzeichen.

Marco Licht: Gerade bei den Cleanup Days war es so, ich glaube, es ging einen Tag lang, dass man Punkte für freigeschaffenen Speicherplatz auf dem Rechner und gelöschte alte E-Mails bekam, und die Leute waren ganz stolz auf die Abzeichen, sagen wir „Cleanup Master 2024“. Solche Geschichten sind auch schon toll.

Erwan Guiziou: Genau, und man hat dann auch etwas Ökologisches gemacht, was ebenfalls interessant ist.

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49:27 Demo: das Gamification-Modul im Intranet, Missionen, Rangliste, Spiel anlegen

Erwan Guiziou: Man sieht ein paar Screenshots, aber ich wollte Ihnen zeigen, wie es aussehen kann, in einem Demo-Intranet. Ich gehe in den App Launcher und klicke unten auf Challenge, also Gamification, und sehe zwei Spiele: eines, um Blog Champion zu werden, und eines, um den ganzen Digital Workplace zu entdecken. Eines ist zeitlich begrenzt, es endet in unter zwei Tagen, also ein bisschen Druck, weiterzumachen. Öffnet man es, sieht man die verschiedenen Herausforderungen und Missionen mit Punkten. Hier haben wir zwei erledigt, einen Testbeitrag schreiben und den ersten Blogbeitrag veröffentlichen, dafür bekommt man ein Abzeichen. Die anderen Herausforderungen werden erst entsperrt, wenn man die erste gemacht hat, auch das ist parametrisierbar. Den Fortschritt sehe ich ebenfalls: was noch zu tun ist, welche Abzeichen es noch gibt, wie viele Punkte. Die Rangliste kann man mit Teams machen, wenn man es anonymisiert haben will: nicht Personen, sondern Team A, B, C oder Team Rot, Grün, Gelb. Dazu die Statistiken, welche Siege es gab, wie viele Punkte und Prozent erreicht wurden. Mit dem Modul kann man selbst ein Spiel hinzufügen, importieren oder erstellen, etwa ein Testspiel, mit vielen Optionen: im Team spielen, Registrierung ja oder nein, ein Rennen, bei dem der Erste gewinnt und das Spiel dann zu Ende ist, Stufen mit Punkten definieren. Man kann es auf Gruppen begrenzen, nur für meine Abteilung und nicht für die ganze Firma. Das war ganz schnell, wie es aussehen kann, voll integriert mit dem Rest der Plattform. Gern machen wir eine spezifische Demo, wenn Sie das im Detail sehen wollen.

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52:25 Frage: Personalisierung, und der Aufwand bei La Redoute

Moderation: Bevor wir die nächste Umfrage starten, Herr Guiziou, eine Frage, die gerade so schön passt: Können Gamification-Elemente personalisiert werden, oder gebe ich immer alles an alle heraus?

Erwan Guiziou: Man kann es personalisieren, für eine bestimmte Gruppe oder sogar eine Person. Natürlich muss man sehen, wie viel Arbeit das ist, wenn man es nur für eine Person macht, aber man kann es auch allgemein personalisieren. Der Verantwortliche von La Redoute hat gesagt, für diese Arbeit hat er zwei Wochen gebraucht, mit jemandem, der ein bisschen Grafik erstellen konnte, und die beiden haben zusammengearbeitet. Jetzt gehen die Neuankömmlinge das Ganze statt in zwei Tagen in ungefähr zwei, drei Stunden durch. Das ist auch effizienter für die Firma, wenn es nicht zwei Tage dauert, sondern einen halben Tag. Und die Leute haben es besser verstanden und erinnern sich besser. Dazu das soziale Lernen, positive Nebeneffekte, dass man die Kollegen besser kennenlernt.

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54:10 Umfrage 2: Change-Beratung bei einer neuen Intranetlösung?

Moderation: Liebe Teilnehmer, bevor wir tiefer ins Gespräch einsteigen, starte ich die Umfrage: Würden Sie bei einer neuen Intranetlösung eine Change-Beratung in Anspruch nehmen? Es wird schon fleißig geklickt. Wer nicht klicken kann oder es nicht angezeigt bekommt, kann sich im Chat äußern. Das Ergebnis: Sehr interessiert sind 22 Prozent. Unentschieden, noch nicht daran gedacht: 41 Prozent. 11 Prozent sagen, nein, derzeit nicht interessiert. Und 26 Prozent können dazu keine Aussage machen.

Ergebnis der zweiten Umfrage

Erwan Guiziou: Wir können nur sagen, dass Change Management sehr wichtig ist. Es geht nicht nur um Software und Funktionalitäten, sondern darum, dass die Leute es weiter benutzen, und dafür gibt es mehrere Wege. Wir können dazu beraten, kommen Sie einfach zu uns.

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55:35 Ausblick: KI im Change- und Wissensmanagement, Webinar-Newsletter, Jalios in Kürze

Erwan Guiziou: Kurz zum nächsten Webinar: Nächstes Mal, in dieser Reihe zu Change und Wissensmanagement, schauen wir, wie wir KI benutzen können, das große Thema zurzeit. Vor einem Jahr haben wir schon ein kleines Webinar über KI gemacht, das damals viele interessiert hat, und jetzt sehen wir bei unseren Kunden, dass einige es implementieren. Was sind die Vorteile und Nachteile, wie kann man das in der Intranet-Umgebung und im Change Management überlegen, KI-Agenten sind ja gerade überall in den Medien.

Marco Licht: Ganz wichtig, wenn ich den QR-Code sehe: Melden Sie sich bitte für den Webinar-Newsletter an, dann bekommen Sie automatisch die Webinar-Aufzeichnungen und die Vortragsfolien mit den Referenzen zu den Studien und Zahlen. Falls es nicht funktioniert, sind wir über jalios.de oder direkt per E-Mail erreichbar.

Erwan Guiziou: Kleine Information, wer wir sind: Jalios ist der Nummer-eins-Anbieter für Social Intranet in Frankreich, mit vielen aktiven Kunden, mittlerweile 100 Mitarbeitern, das bewegt sich ständig, und sehr viel Erfahrung aus über 22 Jahren zu verschiedenen Themen. Fragen Sie uns einfach, wir beraten gern zu dem Thema.

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Die Mitschrift endet mit der Aufzeichnung. Die Fragerunde ist nicht im Video enthalten.